如何制定科学的薪酬体系？

企业在制定薪酬方案的时候，经常会遇到的问题是：公司的明星员工贡献突出，但是并没有较高的职务，该给他高薪呢还是应该给奖金？薪酬应该保密还是公开？如何处理员工对薪酬的不满？一个企业中有若干不同的部门，各个部门的经理的薪酬到底是应该相同呢，还是应该不同呢？绩效薪酬是针对个人，还是团队？这些问题实际上涉及到如下几个问题：

薪酬的实质就是劳动者付出劳动的回报，这是一个交易过程。交易的主体是劳动者与用人单位（企业主）。一方付出劳动（商品），另一方支付工资（货币）。既然是交易过程，那就有一个商品定价的问题。在充分竞争市场前提下，商品的价格应该由市场决定。所以，在劳动力市场上，任何一个应聘者在向用人单位提出工资额度（价格）要求时，都应该考虑，价格是否太高，否则，可能就没有人要。同样，任何一个用人单位的某个特定岗位给出的价格明显低于市场价格，就得不到人才。所以，人才的价格是由市场决定的，市场是公平的，作为商品的劳动力付出的劳动的卖价（工资要求），和作为用人单位用来购买劳动的买价（给出工资）都必须要有竞争力，否则，就不可能成交。上述所说的价格的数值就是薪酬的量。也就是说，薪酬必须具有竞争力，或者说市场公平性。这是决定薪酬的重要因素。

对薪酬进行管理的主要目的是：1、留住人才。员工在进入企业工作后，一般而言，有一个价值回归的过程。这是因为，在招聘的时候，由劳动者和用人单位协商的薪酬水平，往往与劳动者的实际价值相偏离，在企业工作一段时间后，员工的真实价值得以显现。比如原来的薪酬较低，企业就会（一般在试用期满后）调高员工的工资，这就是所谓的试用期满定岗定薪。相反，如果招聘时给出的薪酬较高，员工被辞退（形式上可能是员工辞职）的可能性就相当高。当然，留住人才还要考虑很多其他方面的因素。2、拥有合理的人工成本；3、内部公平；4、薪酬要具有激励性等等。