企业如何选派招聘人员

四川成都某人才市场发生了这样一件事：川南某大型国有名酒企业年薪百万招聘财务、营销副总，众多业内精英慕名前来，结果大失所望，现场只有几名普通的人事职员，公司老总级的人物一个也没有。这些精英们向记者大呼上当、大抱不平。后经媒体炒作，闹得沸沸扬扬。

为什么会弄成这样一个结局呢？这正是本文要讨论的问题：企业应选派什么样的人作招聘人员呢？

招聘人员具备几个特点：（1）公众性，即是说他们在公众场所进行工作，面对的是形形色色的求职人员。（2）代表性，是代表公司进行人员招聘。（3）推销性，招聘人员不仅招募人才，同时通过自己的言谈举止，宣传公司形象，推销公司的企业文化、经营理念等。（4）权威性。

根据招聘人员的特点，其选派应遵循以下原则：一）高于应聘职位原则。即工人的招聘可由人事部一般员工执行，管理人员的招聘须由人事主管（或经理）执行，而主管（或经理）及以上人员的招聘则应由企业副总甚至老总亲自出马。二）德才兼备原则。招聘人员不仅要有深厚的人事管理理论知识和丰富的人才招聘经验，而且须深谙人才市场的供需现状及趋势，熟悉企业历史和发展、应聘职位的工作内容和必备条件。

在招聘会上，不单单是企业挑选人才，也是人才挑选企业。招聘会也是企业展示实力、参与竞争的场合。企业为了吸引优秀人才，竞相向求职者推销自己的企业文化、经营理念等。所以，依笔者之见，企业在选派招聘人员时，必须慎重考虑。通常，一个合格的招聘人员应具备以下条件：

1．具有知识气质。招聘的目的是从社会引进人才。企业要达此目的，首先，选派的招聘人员本身必须是人才。人才招人才易，非人才招人才难。招聘人员身上知识气质，无形中向应聘者传递了一个信息：这是一家真正尊重人才，爱护人才的企业。

2.整洁的衣着和得体的举止。既然招聘人员是企业的代言人，其穿着打扮、言谈举止，无不是在推销企业形象，宣传企业文化，让应聘者通过这个“窗口”感知企业、了解企业、认同企业，把真正的人才吸引过来。不难看出，具有良好形象的大公司，其招聘人员都较讲究。

3．良好的语言表达能力。招聘人员面对一位优秀人才，必须充分发挥自己的嘴上功夫，想方设法博得人才的“芳心”，至少应说服他去公司瞧一瞧，跟老总谈一谈，否则，就可能错失“良才”。

4.会“察言观色”。招聘人员应是“伯乐”。通过观察、交谈，能分辨出哪些是企业所需的人才，哪些不是人才，哪些尽管是人才但企业不需要。然后采取相应的策略。

5．具有“亲和力”。招聘人员如果冷若冰霜，态度傲慢，或者夸夸其谈，罗罗嗦嗦，不但招不来人，而且前来咨询的人也少。一般来说，著名大公司摊位前的招聘人员都面目和善，亲切随和，让应聘者不紧张，不自卑；另外，他们都大方、自信、热情、诚恳、主动为应聘者着想。

6．业务内行。招聘者不用说应熟悉企业的历史、现状和发展目标，对应聘职位任职条件、工作内容、职务升迁等要心中有底。一问三不知，无疑等于把人才拒之门外。

7．良好的EQ。对应聘者的咨询要有耐心和细心；对优秀人才的动员，不怕挫折，只要他没离开摊位，就要争取到底。对于一个尚未下定决心的人，耐心往往是促使他作出决定的重要因素。

8．高效。招聘工作千头万绪，需要招聘人员工作高效、决策果断。

9．有强烈的责任心。招聘人员对企业和应聘者都要负责。企业是创造财富、实现利润最大化的经济实体，要的是能为企业发展添砖加瓦的人才，并非什么人都进，因此，招聘人员必须把好这个关口。其次，对不适合企业的应聘者，应明确予以答复，避免不必要地浪费其时间精力和钱财。

10．服务意识。人力资源部门在企业内部为员工、部门服务，在招聘现场应为应聘者服务。倒水、让座、提供各种方便、对应聘者的咨询表示感谢，于招聘人员只是举手之劳，但会给应聘者留下良好的印象。尽管许多人可能不会成为公司员工，但通过他们嘴上的传播，谁能说得清哪一天会因此引来企急需的高级人才呢？
上传日期：2004-06-15