IT企业保持优秀员工的五条策略
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具体的方法：①靠原始股留人。如果员工离开企业，意味着原始股完全没有；②设立了公积薪。公积薪占个人直接薪酬的20％，由公司代为保管。公司会根据服务期的长短给员工补贴公积薪。员工在公司服务的头一年没有补贴公积薪，第二年则有5％，以后按5％的比例逐年线性递增，直到达到了20％（第五年）为止。这样，如果员工在企业呆够5年，那么他们的公积薪会达到个人直接薪酬的40％。如果员工遇到买车、买房、结婚和服务期满5年的情况，可以提取这部分公积薪，但是提取后补贴公积薪将清零，重新开始。员工有自由离职的权力，但是如果主动离职将扣除已有的公积薪。这种“约束机制”在稳定员工方面起到了较大的作用。采用签订高额赔偿金的合同来约束员工离职的IT公司变得越来越少，主要由于以下的几个理由：①高额赔偿金的实际效力不好；②给企业开除不合格的员工带来了一定的麻烦；③给吸引人才带来了不利影响。
也有的公司主要从精神方面入手增加员工的转换成本。一家企业提出了要靠“感情留人”和“文化留人”。这家企业注重对员工承诺的培养，实行人性化的管理模式。另外，由于企业主要采用风险投资的运作方式，所以这家企业注重一种企业文化的培养，每个员工都是来做投资的，应具有很强的团队精神。并向员工灌输“如果企业成功了，每个人都是赢家”的思想。这家企业每个季度的员工离职率只在3％左右。
第二，在招聘时注意对退出倾向、工作参与度和积极情感的考察。退出倾向、工作参与度和积极情感属于员工的个体变量，在招聘时需要注意对这些的考察。传统上招聘主要针对员工的KASO进行考察，其中K指知识（Knowledge），A指能力（Ability），S指技能（Skill），O指其它的方面（Others）。退出倾向、工作参与度和积极情感是员工的个性变量，属于以上的O。要甄别这些，采用笔试的方法可能是难以成功的，面试中直接的询问可能也会收效甚微。对于退出倾向的考察，特别需要注意应聘者过去的工作经历。如果从应聘者的履历表中发现这个应聘者有频繁的跳槽经历，或者是发现应聘者隐去了某段时间的工作经历，需要在面试中对应聘者为什么会有这样的经历加以考察；对于工作参与度的考察，可以设计“你的上一份工作什么地方使你最满意？什么地方使你最不满意？为什么？”这样类似的面试问题。通过让被试者以具体的实例来说明，以判断面试者是否属于有高工作参与度的员工。这种基于行为的结构化面试方法也是目前在一些国际知名企业面试中被广为采用的方法；对积极情感的判断可能主要靠面试官的主观判断，一般具有积极情感导向的应聘者会在自己的言谈举止上有所表现：他们可能表现得更加积极、热情，在遇到棘手的面试问题时不易被激怒或产生抵触面试官的情绪。
第三，建立绩效和回报紧密挂钩的绩效评估体系，提高员工的分配公平性。这一策略涉及到员工的绩效管理，也是人力资源管理中的一个难点。我曾将建立绩效评估的思路总结为CRAM难点，其中C代表关键效标（Criterion），R代表评估的可靠性（Reliability），A代表评估的可接受性（Acceptability），M代表具体的方法（Methods）。
第四，建立并完善多向的职业发展阶梯。这一策略针对的是职业成长度和晋升机会的结果。这两者的共同点在于它们反映了员工追求自我的一种发展，设立多向的职业发展阶梯可以帮助员工满足这一需求。例如设立专门的技术发展阶梯，随着技术级别的升高，组织给予的回报和地位也会越高。目前的IT企业大多数设立了这样的技术发展阶梯，但是却缺乏相应的具体内容，没有完善的技术级别评定体系；没有相应的技术培训投入等。这可能是由于企业往往希望员工只专注于一个比较窄的方面，但却忽略了员工对新技术、新技能的需求。而员工要追求进一步的发展，要么主要通过自我的努力去学习新的知识和技能，要么就不得不选择离职跳槽。解决方法是让高技术级别的员工培养低技术级别的员工，将此列为高技术级别员工重要的工作职责之一并和绩效评估联系起来；对于不同的技术级别设立不同的技术培训项目，帮助员工在某一技术方向上不断发展。总之，保持技术发展阶梯的通畅性是非常关键的。
第五，向企业管理者提供必要的管理技能培训，增加对员工的上司支持度。例如对于IT企业的技术员工来说，他们一般分属于企业不同的项目组，项目经理负责管理本项目组中的员工。IT企业中这些项目经理往往是因为技术水平出众而被提升的，然而他们的管理能力不一定同样出色。通过调查了解到：有的项目经理不善于处理和下属之间的关系，造成下属对其不满意感强烈。解决方法是建立多级别的管理技能培训。例如，针对初级项目经理，可以设立类似团队合作、沟通技巧、领导艺术等增加人际交往能力的课程。
结语：
①IT企业之所以关注员工离职问题，是因为员工离职影响了企业的生产率和运行效率。以上5条员工保持策略，可以放在员工控制这个更广的话题下来认识，而不是仅仅针对员工离职。例如：员工缺勤、绩效下降和偷窃等行为都属于员工控制的范围内，所以笔者提出的策略可能对于这些员工控制中出现的问题都是适用的；
②向IT企业的员工提供技术和职业发展的机会是非常重要的。我感到IT企业的劳动力市场具有“自由代理人”市场的特征。在这个市场中，职业化相对进行的比较深，个体不再看重对哪家企业服务，但是关心自己技术和职业的发展。这一特点可能会随着社会的发展而渗透到其它的行业中。想象一下未来的虚拟组织，职业成长度很可能会是这种类型组织人员凝聚力的主要来源；
③人力资源管理研究在我国本身是个比较新的方向，整体上看缺乏深入的研究和相关的应用性成果，但是这一领域也相对容易出现一些新的成果。（廖亮）
来源：HR管理世界
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